この記事の監修者

佐々木真
PM Career事業責任者（Xアカウント ＠shin_sasaki19）
株式会社リクルートにて「スタディサプリ」の初期メンバーとして事業開発・プロダクトマネージャー業を担当し全国展開を達成後、SmartHRのグループ会社としてToB向けSaaS「SmartMeeting」を立ち上げ2021年3月に退任。その後PMオンラインスクール「PM School」、プロダクト開発人材の転職サイト「PM Career」の事業を運営中。プロダクト開発の知見・人材の流動性を高め、日本のプロダクト作りをぶち上げるべく尽力中。個人としてもX（Twitter）アカウントのフォロワーは3万人超え、YouTubeやPodcastでもプロダクト開発のコンテンツを発信する日本で最も有名なプロダクト開発者の1人。

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SmartHR会社概要

SmartHR（スマートエイチアール）は、2013年創業の日本発スタートアップ企業です。2015年11月にクラウド人事労務ソフト「SmartHR」の提供を開始して以来、国内の人事労務クラウド市場でシェア7年連続No.1を獲得し、サービス開始から約10年で導入企業数は70,000社を突破しています。SmartHRを導入した企業の99%以上が継続利用しており、業界トップクラスの顧客維持率を誇ります。

この「SmartHR」は、雇用契約や社会保険手続き、年末調整など煩雑な人事・労務手続きのペーパーレス化と効率化を実現するクラウドサービスです。さらに、人事評価や配置シミュレーションなどタレントマネジメント機能も備えており、従業員データを活用して企業の組織戦略立案を支援します。複数のサードパーティ製アプリとも連携できる「SmartHR Plus」というアプリストアも運営しており、企業ごとにカスタマイズした機能拡張が可能です。

SmartHRのミッションは「well-working──労働にまつわる社会課題をなくし、誰もがその人らしく働ける社会をつくる。」という理念に集約されています。このミッションのもと、同社は労務管理の効率化のみならず、働き方改革や人的資本経営の推進にも積極的に取り組んでいます。実際、提供サービスは日本語のほか英語・中国語など8言語対応やアクセシビリティ改善にも注力されており、日本語が苦手な従業員や障害のある方でも使いやすいプロダクトとなっています。

本社は東京都港区（六本木グランドタワー）に所在し、創業者である芹澤雅人氏が代表取締役CEOを務めます。資本金1億円でスタートした同社は急成長を遂げ、2024年2月時点でARR（年間経常収益）150億円を突破しました。評価額1000億円超とも言われる国内有数のユニコーン企業であり（※未上場）、2024年7月にはカナダの教師年金基金や米KKRをリード投資家とするシリーズEラウンドで約214億円の大型資金調達を実施しています。社員数も年々増加し、2019年159名から2024年3月時点で1,100名を超える規模に拡大しました。このようにSmartHRは、プロダクトの成功と潤沢な資金を背景に、組織・事業の急拡大を続けています。

SmartHRのプロダクトと組織体制

SmartHRの主力プロダクトは、クラウド人事労務ソフト「SmartHR」です。その基本機能である労務管理領域では、入社・退職手続き、雇用契約、年末調整、社会保険届け出など、人事労務に関する面倒な業務フローをオンライン化・自動化します。紙とハンコ文化が色濃く残る領域にイノベーションを起こし、多くの企業で人事・労務担当者および従業員の作業負担を劇的に削減してきました。これにより生まれた時間を、従業員が創造的な業務に充て「well-working（よりその人らしく働ける状態）」を実現することがSmartHRの提供価値です。

加えて2019年からはタレントマネジメント領域にも参入し、従業員データを活用した新機能を次々と展開しています。具体的には、人事評価・目標管理、従業員サーベイ、組織分析といった機能を通じて、社員の成長支援やエンゲージメント向上にも取り組んでいます。現在では既存顧客企業の30%以上がタレントマネジメント機能を利用しており、労務管理に次ぐ第2の事業の柱へと成長しています。こうした労務管理×タレントマネジメント両輪の成長により、2024年2月にはARR150億円を突破した状況です。

さらにマルチプロダクト戦略を掲げ、近年は新規プロダクト開発にも積極的です。2024年以降、「SmartHR」を中心とした共通プラットフォーム（権限管理やID基盤など）を整備しつつ、「HRアナリティクス（人事データ分析）」「ラーニング管理システム（LMS）」「採用管理（ATS）」など複数の新サービスを立ち上げました。これらは既存の人事データとシームレスに連携し、企業の人事業務を幅広くカバーするラインナップとなっています。また、社外システムとの連携強化やアプリストア「SmartHR Plus」を通じて、顧客ごとのニーズに合わせた柔軟な拡張も可能にしています。2025年には、**業務委託・フリーランス管理クラウド「Lansmart」**を提供する株式会社CloudBrainsをグループ会社化し、フリーランス契約の管理・支援領域にも事業を拡大しました。このようにSmartHRは、自社開発とM&Aの両面からプロダクトポートフォリオを拡充し、HR領域のプラットフォーム企業へと進化を遂げつつあります。

組織体制としては、SmartHRは創業以来一貫してプロダクトドリブンなカルチャーを持っています。プロダクト開発部門内にプロダクトマネージャー（PdM）組織を有し、エンジニアやデザイナーと密接に協働しながらユーザーに価値を届ける体制です。PMは「何を作るか」「なぜ作るか」に責任を負い、開発チームとともにプロダクトを前進させる役割と定義されています。プロダクト組織には現在25名以上のPdMが在籍しており（2024年時点）、労務管理、タレントマネジメント、新規プロダクトなど領域ごとにPMチームが編成されています。また、マルチプロダクト化に伴い、各プロダクト間の一貫性・整合性を図るCPO（Chief Product Officer）室/プロダクトオペレーション専門部署も存在します。CPO室では「相互に深く連携するマルチプロダクト」を実現すべく、全プロダクト横断の基盤整備や組織能力開発を推進しています。

組織文化としては「オープン」「フラット」「遊び心」をキーワードに掲げており、役職に関係なく自由に議論できる雰囲気です。実際に社内の情報は可能な限り全社員にオープン共有され、立場を超えて建設的な意見交換が行われています。経営陣も含めほぼ全員がSlackで日々コミュニケーションし、週次の全社ミーティング「SYNK」で重要指標や課題を共有するなど、透明性の高い組織運営が特徴です。こうした文化・仕組みのもと、急成長と組織拡大を両立する「スケールアップ企業」としての体制整備がなされています。2024年1月には新たな組織体制へ移行し、更なる事業成長と多角化に備えています。

SmartHRのPM職求人と求められるスキル

SmartHRでは現在、プロダクトマネージャー（PdM）の中途採用を積極的に行っています。募集されている主なポジションは以下のとおりです。

• プロダクトマネージャー（労務領域） – 人事労務業務に伴う企業担当者・従業員の負荷を徹底的に減らすことをミッションとするポジションです。労務管理における課題の根本原因を特定し、解決策を企画・実行できるPMが求められています。労務の専門知識があるに越したことはありませんが、それ以上に煩雑な業務をテクノロジーでシンプルにする発想力と、現場の課題に寄り添う姿勢が重視されます。
• プロダクトマネージャー（タレントマネジメント領域） – SmartHRの「次の成長の柱」であるタレントマネジメント製品群をリードするポジションです。従業員の成長支援やエンゲージメント向上につながる機能拡張を推進します。全社および同領域の戦略方針と連携しつつ、担当プロダクトのグロース戦略を描ける事業視点とプロダクト視点の両立が求められます。
• プロダクトマネージャー（プロダクト基盤） – SmartHRのマルチプロダクト戦略を下支えする共通基盤の開発を担う役割です。具体的には、複数プロダクトに跨る権限管理・課金・従業員データ・APIなどの基盤機能の改善・強化がミッションです。各サービス間の連携を強化し新たな価値創造を促すポジションで、テクニカルPM的な素養が求められます。共通基盤のビジョン策定から仕様設計、開発プロジェクト推進、メトリクス設計まで幅広くリードし、SmartHR全体の成長を牽引する重要ポジションです。
• プロダクトマネージャー（新規事業領域） – SmartHRが新たに展開を決めた情シス（情報システム）領域のプロダクト立ち上げを担うポジションです。最初のプロダクトとしてIDプラットフォーム機能をリリースした段階であり、今後この領域全体を形作っていく役割となります。未知の領域でゼロ→イチのプロダクト開発をリードできる起業家的マインドを持ったPMを募集しています。
• プロダクトオペレーションマネージャー（CPO室） – 複数プロダクトが並走する中で、各プロダクトチームが自律・創造性を発揮しつつ全体最適を保てるよう組織面から支援するポジションです。具体的には、プロダクト横断のプロセス改善や組織能力開発、「マルチプロダクト組織として今後どんな組織能力を獲得すべきか」といったテーマをリードします。PdM経験に加え、経営視点・俯瞰視点でのプロダクト運営に興味がある方にフィットするでしょう。

以上のようにSmartHRのPM求人は多岐にわたりますが、共通しているのは基本的に勤務地はフルリモート可（東京本社勤務も選択可）であること、そして即戦力となる中途経験者を対象としていることです。新卒採用のPM職募集は行っておらず（少なくとも2022～2024年時点では）、一定レベルのPM実務経験が応募の前提となっています。これは「プロダクトマネージャー職＝高い専門性が求められる職種」であり、かつ人気企業ゆえ応募倍率も高いため、選考難易度は非常に高いことを意味します。

求められるスキル・資質について、SmartHR公式の募集要項や採用ブログから共通点を整理します。

• ユーザー志向と課題解決力: SmartHR PMの役割は常に「ユーザーに本当の価値を届けるには何を作るべきか」を突き詰めることです。そのため、ユーザー（人事担当者や従業員）の課題を深く理解し、本質的な問題を見極める力が必須です。「顧客が本当に求めるものを捉え、それを超える価値を提供する」姿勢が求められます（バリュー②）。
• プロダクト戦略策定と遂行力: 各PMは担当プロダクトのビジョンやロードマップ策定から開発優先度付けまで一貫して担当します。「何を作るか」「なぜ作るか」に責任を持つ立場として、事業目標を理解した上でプロダクト戦略を描き、施策を遂行する推進力が必要です。具体的な職務内容として、プロダクトビジョン設定、KPI設計、要件定義、ユーザーインタビュー、データ分析など多岐にわたります。
• 技術・デザインへの理解: 開発チーム（エンジニア・デザイナー）との協働が不可欠なため、ITアーキテクチャやUI/UXへの一定の理解力が求められます。自身でコーディングする必要はありませんが、技術的制約や実装コストを理解しつつ議論できるテクニカルセンスは歓迎されます。またプロダクトデザイナーと協働しユーザー体験を磨く上でUX感度も重要です。
• ドキュメンテーション能力: SmartHRでは企画書・要件定義書などのドキュメント作成能力が重視される傾向があります。優秀なエンジニアやデザイナーが多く在籍するため、彼らと円滑にコラボレーションするには論理的で共有可能な資料作成スキルが求められます。実際、選考でも「仕様や要件を決める際に大切にしていることは？」といった問いでドキュメントスキルを確認されるケースがあります。
• コミュニケーションとリーダーシップ: PMは開発・ビジネス・経営層など多くのステークホルダーのハブとなる存在です。オープンでフラットな組織文化の中、自ら積極的に声を上げ議論をリードする姿勢（バリュー③「ためらう時こそ口にしよう」）が求められます。特にエンジニアとのコミュニケーションでは、相手の専門性を尊重しつつ自分の考えを伝える協調性と調整力が重要です。「エンジニアとのコミュニケーションで工夫していることは？」などの質問でこの点が評価されます。
• SmartHRミッション・バリューへの共感: 最後に、SmartHRではカルチャーフィットを非常に重視しています。プロダクトへの情熱はもちろん、「なぜSmartHRに参加したいか」「なぜ同社のミッションに共感するのか」を自分の言葉で語れることが望まれます。実際、面接では「SmartHRのプロダクトで最も魅力を感じる点は？」といった問いでミッション・バリューへの共感度合いを測るような場面もあります。自社の価値観にフィットし、一緒に働きたいと思える人かを現場のPMたちが見極めるため、ここでの熱意と理解は選考突破の鍵を握ります。

以上がSmartHRのPM職に共通して求められる要件です。総じて、高い専門スキルと同時に同社の目指す世界観への強い共感とコミュニケーション力が重要と言えます。「プロダクトファースト」でありながら「人を大切にする」SmartHRらしい人物像が浮かび上がってきます。

SmartHRのPM職の年収・給与水準

SmartHRのプロダクトマネージャーの給与水準は、スタートアップ業界の中でも比較的高水準とされています。求人情報や社員口コミによれば、PM職の平均年収は約800万円前後で、これは日本全国平均より5～10%程度高い水準です。Indeedによるデータでは、SmartHRにおけるプロダクトマネージャー27名の平均年収は798万円（全国平均比+7%）と報告されています。

SmartHRでは社内に職能等級に応じた報酬テーブルがあり、個人のスキル・経験に応じて等級と給与額を個別に決定する「能力重視A型」の給与制度を採用しています。公開情報によれば、プロダクトマネージャー職の想定年収レンジは約770万円〜1,400万円と幅広く提示されています。このレンジの上限に達するのは相応のハイシニア層と思われますが、少なくとも年収1,000万円前後までは十分狙えるポジションといえます。また同社では完全フレックスタイム制（コアタイム無）を導入しており、給与算定上は月45時間分の固定残業代と8時間分の深夜手当が含まれる形ですが、実績として月平均残業時間は14時間程度とかなり低めに抑えられています。万一固定残業時間を超過した場合は超過分を追加支給する運用になっており、過度な長時間労働を前提とした給与体系ではありません。

具体的な給与例として、基本給＋みなし残業代＋みなし深夜手当×12ヶ月＋業績連動の成果給で年収が構成されます。例えば想定年収770万円の場合、月給約55万円（基本給40万円＋固定残業45h分約14万円＋深夜手当）×12ヶ月＋業績連動賞与で計算され、成果給を除いた年収ベースでは約660万円〜1,200万円がモデルケースとして示されています。成果給（ボーナス）は会社業績や個人評価・等級によって変動し、業績好調であれば上限近い1,400万円台まで支給される可能性があります。逆に最低ラインとしては、PM職の求人によっては**想定年収467万円〜**といったレンジを掲示している例もあります。これはPMの中でもジュニアクラスや関連職種からのキャリアチェンジを見据えたポジションと推察されますが、いずれにせよ経験・スキル次第でレンジが大きく上下する点に留意が必要です。

総じてSmartHRのPM職は、経験者に見合った厚遇が用意されていると言えるでしょう。他の国内SaaS企業と比較しても遜色なく、特に優秀な人材には年収1000万円超も十分視野に入ります。加えて、リモートワーク手当（月5,000円）や各種福利厚生（後述）も充実しており、金銭面・制度面の両方で働きやすい環境が整っています。給与交渉の際は、自身のPM実績や専門性をしっかりアピールすることで、提示レンジの上限に近いオファーを狙えるでしょう。

SmartHRのPM採用プロセスと面接対策

SmartHRの採用プロセスは、基本的に以下のフローで進みます。

1. 書類選考 – 履歴書・職務経歴書によるスクリーニング。PM経験や実績、志望動機中のミッション共感度などが見られます。社内の現場PMや人事が共同で書類チェックを行い、通過者のみ次の工程へ案内されます。
2. 一次面接 – 現場のプロダクトマネージャーまたはプロダクト部門のメンバーとの面接。職務経歴の深堀りや担当プロダクトでの役割、具体的な成果など実務面を中心に問われます。相手が現場担当者ゆえ、かなり専門的・踏み込んだ質疑になることもあります。
3. 二次面接 – プロダクト部門の責任者（例：CTOやVPoP＝VP of Product）との面接。よりハイレイヤーな視点から、プロダクト戦略の考え方やビジネス理解、SmartHRで成し遂げたいことなどを問われます。カルチャーフィットもここで重点的に見られる傾向です。
4. 最終面接 – CEOの芹澤氏との面接。短時間の場合もありますが、経営トップとの対話を通じてミッション・バリューへの共感や人となりを最終確認します。リラックスして臨みつつ、自身の熱意やフィット感を素直に伝えることが大切です。
5. リファレンスチェック（バックチェック） – 最終候補者を対象に、現職や前職の上司・同僚への照会が行われます。外部サービスを使った無記名アンケート形式で、候補者の職務能力や人格面の評価をヒアリングするものです。協力者には1時間程度の負荷がかかるため、事前に依頼しておくとスムーズでしょう。
6. オファー面談 – 内定（オファー）提示後、雇用条件の説明や入社意思確認のための面談が実施されます。待遇や入社日の調整、不安点の解消など最終調整の場となります。

※上記は一般的なプロセス例であり、応募ポジションや状況によって面接回数が増減したり、カジュアル面談が追加されたりする可能性があります。SmartHRではリファレンスチェックを導入していますが、これは候補者の同意の上で行われるので心配はいりません。

選考フローの特徴としては、まず全工程がオンライン（Zoom/Google Meet）で実施される点が挙げられます。遠方在住でもフルリモートで完結するため、移動の負担なく受けられます。また、面接官は現場のPdM陣が中心となっており、現場目線で「一緒に働きたいかどうか」を重視する文化です。現場PMやPMM（プロダクトマーケティング担当）に裁量があるため、彼らに「ぜひ仲間に迎えたい」と思わせることが重要になります。

そのため面接のポイントは、カルチャーフィット（会社との相性）と具体的な実務能力の両面を的確にアピールすることです。でも述べられているように、応募前に募集要項の「応募資格」「求める人物像」を熟読し、自身の過去経験からそれらに合致するエピソードを整理しておきましょう。想定される質問としては次のようなものがあります。

• 「仕様策定や要件定義の際に心がけていることは何ですか？」 – →ドキュメント作成能力や論理的思考を問う質問。自分なりのプロセス（ユーザー視点を徹底する、関係者ヒアリングを欠かさない等）を具体例とセットで説明しましょう。
• 「SmartHRのプロダクトの中で最も魅力を感じる点は？」 – →ミッション・サービスへの共感度を探る質問。「なぜその機能に惹かれるのか」を、自身の価値観や経験と絡めて語り、SmartHRへの熱意を示します。
• 「エンジニアと協働する上で工夫していることは？」 – →他職種とのコミュニケーション力を確認する質問。過去に開発チームと連携した経験から、意識していること（技術へのリスペクト、情報共有の徹底など）を述べます。
• 「PdMに最も必要なスキルは何だと思いますか？」 – →プロダクトマネジメントへの理解度・経験を測る質問。自分の考える重要スキル（例：ユーザー志向、データ分析、調整力など）を挙げ、理由を説明します。合わせて自分がそれをどう体現してきたか示せると良いでしょう。

これら以外にも、志望動機（なぜSmartHRか）やこれまでの成功・失敗経験、プロダクト戦略の仮説提案など、多岐にわたる質問が想定されます。特に**「なぜSmartHRなのか？」**については繰り返し問われる可能性が高いため、同社のミッション・バリューを自分なりに咀嚼し、共感ポイントと言語化を準備しておくことを強くお勧めします。単に「有名だから」ではなく、「◯◯という課題を解決している点に惹かれた」「自分も◯◯の経験からその価値を実感した」など具体性を持たせると説得力が増します。

また、SmartHRの面接では素直さやオープンなコミュニケーションも評価されます。カルチャーとして「わからないことは積極的に聞く」「ためらう時こそ口に出す」ことを良しとする風土があるため、質問に詰まった際も無理に取り繕わず正直に考えを述べる方が印象が良いでしょう。実際、現職PMいわく「SmartHRの面接で聞かれるポイントはズバリ会社へのフィット」とのことで、等身大の自分を出しつつSmartHRで働きたい熱意を示すのが何より大切だといいます。

最後に、リファレンスチェックについては事前に信頼できる元同僚や上司数名にお願いし準備しておきましょう。特に海外では一般的なプロセスですが、日本では協力を仰ぐのに気を遣う文化もあります。ただSmartHR含め導入企業が増えているので、在籍企業の守秘義務に抵触しない範囲で協力依頼するとよいです（退職済の上司などがベター）。入力者には具体的なアンケートURLが送付され、所要1時間弱で評価項目に回答する形です。「すぐ依頼→お願い」の流れになると申し訳ないので、予め「転職活動でリファレンスチェックがあるかもしれず…」と相談しておくとスムーズです。

以上を踏まえれば、しっかりとした事前準備と自己分析によりSmartHRの選考は突破可能です。特にSmartHRのカルチャー・価値観への共感を示しつつ、自分の強み（実績やスキル）を具体例とともに語ることが攻略のポイントと言えます。競争率は高いですが、その分内定獲得できれば充実した環境が待っていますので、ぜひ万全の態勢で面接に臨んでください。

SmartHRの採用動向・最新ニュース

SmartHRは現在、事業成長に伴い大量採用フェーズにあります。実績として2023年に約330名を新規採用し、2024年は上半期だけで240名の採用を目標に掲げるなど、組織拡大に積極的です。社員数は2024年初頭に1,000名を突破し、大企業の仲間入りを果たしました。もっとも人員拡大に伴い課題も増えるため、「再現性をもって急成長を持続させられる組織基盤の構築」を人事戦略の柱に据えているとのこと。急拡大期ゆえ各部門の変化も激しく、2024年下期以降の採用計画は適宜見直しを図りつつ進めている状況です。

PM職に関して言えば、上述の通りマルチプロダクト戦略の本格化に伴い新設ポジションも次々登場しています。特に2023年〜2025年にかけてはプロダクト基盤や新規事業系PMなど、従来になかった募集が追加されました。また事業拡大に合わせて地方拠点（名古屋・大阪・福岡・広島）も開設され、各地の優秀な人材を採用すべくフルリモート勤務OKとする求人が増えています。採用担当者の談では「地方在住でも活躍できる環境を整えており、全国から幅広く人材を募集している」とのことで、事実エンジニアやPMにも関西・福岡在住メンバーがいるようです。

資金面では前述の通り2024年にシリーズEで214億円を調達し、累計資金調達額は400億円超に達しました。リード投資家として海外の大手投資機関を迎え入れたことで財務基盤は一層強固となり、この潤沢な資金を背景にプロダクト開発や人材投資を一段と加速させています。実際、2024年には既にHR領域の周辺サービスを複数立ち上げ、2025年には関連スタートアップの買収（フリーランス管理サービスのグループ会社化）も行うなど、攻めの経営が続いています。

また、働きがいのある会社ランキング（Great Place to Work® Institute Japan調査）では2025年に大規模部門第13位に選出されました。特に「経営・管理者層が従業員を意思決定に参画させている」「経営陣が重要事項をきちんと伝えている」といった項目で高評価を得ており、社員エンゲージメントの高さが伺えます。社内では毎週全社向けミーティング「SYNK」で経営会議の内容や事業進捗を共有するなど情報開示が徹底されており、そうした取り組みが社員の信頼感・働きがい向上につながっているようです。GPTWランキング上位入りは採用面でも追い風で、求人応募者にとって「社員が誇りを持って働ける会社」という一つの指標となるでしょう。

一方で2022年〜2023年にかけて、競合環境も変化しています。国内HRテック市場では大手企業の参入や、IPOを果たすスタートアップも出てきました。SmartHR自身は未上場ながらユニコーン企業として注目されており、将来的なIPO観測もあります。もっともCEOの芹澤氏は「上場自体はゴールではなく、あくまでミッション実現の手段」として慎重に検討している旨を過去のインタビューで述べています（※具体的出典省略）。したがって、当面は非上場スタートアップの強み（柔軟な戦略転換や大胆な投資判断）を活かしつつ、プロダクトと組織の拡大に注力する姿勢とみられます。

まとめると、SmartHRの採用動向は「高成長を背景に人材ニーズ旺盛」、特に「プロダクト開発人材を中心に全国から幅広く募集」という状況です。スタートアップらしいスピード感の中にも、大企業的な人員規模になりつつある過渡期と言えます。応募者にとっては、ダイナミックに変化する環境で自らも成長できるチャンスが多い反面、期待値も高いため準備は怠りなくというフェーズでしょう。最新ニュースやプレスリリースはSmartHR公式サイトのニュース欄やPR TIMESにも随時公開されているので、応募前に一通り目を通しておくことをお勧めします。

SmartHRの企業文化・福利厚生・働き方

SmartHRの社風・カルチャーは、一言で言えば「開かれていて、人を信じ、遊び心を忘れない」組織文化です。公式に定められた3つのバリュー（行動指針）は以下の通りです。

• まずやってみる人がカッコイイ – （Value 01）正解がわからなくても光の速さでまず動こう、というスピードと挑戦の精神。失敗から学び次の正解に繋げる前のめりな行動を称賛します。
• 人が欲しいものを超えよう – （Value 02）ユーザーやステークホルダーの声を徹底的に聞き、期待を正しく捉えた上でその期待を上回る価値提供を目指す姿勢。顧客志向を突き詰める考え方です。
• ためらう時こそ口にしよう – （Value 03）議論の場で躊躇するようなことこそ思い切って発言しよう、というオープンで率直なコミュニケーションの奨励。建設的なフィードバックを歓迎し、課題に真正面から向き合う態度を重視します。

これらのバリューは人事評価項目にも組み込まれており、社員が意思決定や行動の拠り所としています。バリューを体現しやすくする「土壌」として位置づけられているのがSmartHRのカルチャー（企業文化）です。カルチャーのキーワードは先述の通り「オープン」「フラット」「遊び心」の3つ。実際に社内では、経営に関するほぼ全ての情報が原則全社員に共有されます。例えば毎週行われる全社MTG「SYNK」では、売上や商談数、リリース予定など重要情報が包み隠さず共有されます。月1回は役員自らが組織課題や戦略について想いを語る時間も設けられ、経営層と言行一致で透明性を示す努力がなされています。

組織は徹底してフラット志向で、「役職はただの役割であって人として偉いわけではない」と新人オリエンテーションでも強調されます。社長含め誰にでも気軽に質問・提案できる雰囲気があり、「『教えてください』を皆が歓迎する」文化です。新入社員には約30人もの関係者が登場する充実のオンボーディング研修が提供され、ツールの使い方から各部署紹介までリアルタイムで教えてもらえます。CXOやVPクラスも直接研修に参加し、新人に対し「分からないことは何でも聞いていい」「私たちは入社してくれたあなたを本当に大切に思っている」とメッセージを伝えてくれるそうです。これにより入社直後から心理的安全性が担保され、「わからない」を素直に言える空気が醸成されています。Slackではスタンプ（絵文字）を多用したフランクなやり取りが推奨されており、質問すれば必ず「いいね！」や「大丈夫だよ」スタンプで反応が返ってくる等、温かいコミュニケーションが根付いています。

また遊び心については、オフィスにて18時以降はアルコール含む飲み物が無料で提供される「カシュ（Free Alcohol）」制度が有名です。冷蔵庫の缶を開ける「カシュッ」という音から取られた愛称で、勤務後に社員同士がリラックスして交流できるようにとの計らいです。その他にも社内クラブ活動を推奨しており、部活動制度として参加した部員1人あたり月1,500円の補助が会社から支給されます。部署や役職を超えた部活（フットサル、ゲーム、軽音など）が多数あり、これも横の繋がりを強める一助となっています。

福利厚生・制度面でも、従業員の働きがいを高めるユニークな取り組みが多数あります。以下、主なものを抜粋します。

• 働き方柔軟性: フルリモートワーク可能で、出社日数の指定はありません。部署によっては「週◯日は出社推奨」といったゆるやかな取り決めがある場合もありますが、基本的に本人の裁量で働く場所を選べます。実際、フルリモート可能職種の社員アンケートでは「出社は月1回程度」という人が最も多く、全社員が何らかの形でリモート勤務を活用している状況です。勤務時間もフレックスタイム制（コアタイムなしのフルフレックス）で、標準的な就業時間帯は10:00〜19:00とされていますが、各自の業務予定に合わせて柔軟に調整可能です。
• 休暇・リフレッシュ: 年次有給休暇は法定以上に整備されており、平均有給取得日数は年12.9日と高水準です。有休とは別に、ストック休暇（未消化有休の積立）制度や特別休暇も充実しています。特にユニークなのは「ケア休暇」という制度で、生理や更年期障害などで体調不良の際に有給とは別枠で休める仕組みです。また出産関連では、妊娠判明～出産までに取得できる「出生準備休暇」5日間や、子供が3歳になるまで毎年付与される「特別看護休暇」（子1人につき年5日×人数分）など、育児支援休暇も法定を上回る制度があります。男女とも取得しやすい雰囲気で、育休後の復帰率も非常に高いとのことです。
• 手当・補助: リモートワーク手当として毎月5,000円を一律支給。オフィス出社頻度に関わらず支給されるため、自宅のネット環境整備や電気代などに充てられます。通勤定期代の支給ももちろんありますが、フルリモート選択者が多いため定期代をもらわない代わりに手当を受け取る人が多いようです。また育児支援金として、入社後に子どもが生まれた社員には1人当たり10万円の祝い金が支給されます。さらにベビーシッター費用補助もあり、政府の券を活用した仕組みですが1家庭あたり月24枚まで（1回2枚で最大4,400円）利用できます。
• 健康・メンタルサポート: 健康保険組合の各種保養所利用など一般的な福利厚生に加え、オンライン相談サービス「Smart相談室」をグループ会社として運営しており、社員は福利厚生の一環として無料でこの相談窓口を利用できます。仕事やプライベート問わず様々な悩みを専門家に相談できるサービスで、社員のメンタルヘルスケアに役立っています。
• 学習支援: 書籍購入補助や勉強会参加支援なども整っています。エンジニア向けには技術カンファレンス参加費補助がある他、PM向けにもカンファレンス「プロダクトマネージャーカンファレンス」参加費負担や社内勉強会開催など、スキルアップを後押しする文化です。社内ナレッジ共有としては「PM全員でブログを書くリレー企画」も実施されており、2024年には25名のPdMが交代で週次ブログ執筆を行っています。こうした発信・共有の習慣が、組織全体の学習効率を高めています。

以上のように、SmartHRはスタートアップらしい自由度の高さと大企業並みの手厚い制度を兼ね備えた働きやすい環境と言えます。Great Place to Workランキングで高評価だった「経営陣が従業員を意思決定に参画させる」「言行が一致している」という点も、透明性ある情報共有やフラットな議論文化が裏付けでしょう。実際に社員からは「入社前後のギャップがほとんどなく驚いた。誰もが快適に働ける仕組みが整っている」といった声も上がっています。プロダクトマネージャー職は責任も大きいですが、その分安心してチャレンジできる土壌がSmartHRにはあります。裁量を持って働きつつ、周囲のサポートも得られるという恵まれた環境で、存分に実力を発揮できるでしょう。

SmartHRのPM転職に関するFAQ（よくある質問）

Q: SmartHRのプロダクトマネージャーはリモート勤務できますか？
A: はい、SmartHRではプロダクトマネージャー含め全国フルリモート勤務が可能です。実際、求人票にも勤務地「フルリモート可」と明記されており、多くのPMが在宅や地方から働いています。オフィス出社の義務や決まった頻度はありません。チームによっては任意の出社日を設ける場合もありますが、基本は自宅等で問題なく業務遂行できる体制です。全社的にオンラインでの情報共有やコミュニケーションインフラ（Zoom, Slackなど）が整っているため、フルリモートでも支障なく働けます。東京以外に名古屋・大阪・福岡・広島にも拠点オフィスがありますが、こちらも利用は自由です。※在宅勤務手当も毎月5千円支給されます。

Q: プロダクトマネージャーの給与レンジ・年収はどのくらいですか？
A: 経験やスキルにもよりますが、SmartHRのPM職の想定年収レンジはおよそ770万円〜1,400万円程度です。平均的な年収は800万円前後とされ、業界水準よりやや高めです。ジュニアクラスで年収500〜700万円、シニアクラスでは1,000万円超も十分可能です。給与は月給＋固定残業代＋賞与（成果給）で構成され、同社規定の等級により決定されます。なお固定残業45h分が含まれますが、実際の平均残業は月14h程度と少なく、超過分は別途支給されます。給与テーブルが明確で実力に応じた昇給も期待できるため、転職後の収入アップを狙いやすい環境と言えます。

Q: 選考プロセスはどのような流れですか？（面接回数や内容）
A: 基本的な選考フローは書類選考 → 一次面接（現場PM）→ 二次面接（プロダクト責任者）→ 最終面接（CEO）→ リファレンスチェック → 内定となります。面接はすべてオンラインで実施され、計2〜3回程度です。一次・二次ではプロダクトマネジメントの実務経験やスキルを深掘りされ、ミッション共感度やカルチャーフィットも見られます。最終面接はCEOとのカジュアルな対話が中心で、人柄と意欲の最終確認といった位置づけです。その後、前職同僚などへのリファレンスチェックがあり、問題なければ内定・オファー面談となります。面接で特に聞かれるのは「なぜSmartHRか」「PMとして何を大切にするか」「過去の成果・失敗談」などです。プロダクトへの熱意と実績に裏打ちされた専門性をバランス良くアピールすることが大切です。

Q: SmartHRは新卒や未経験からPMになることはできますか？
A: 現状PM職は中途採用のみで、新卒配属や他職種からの登用は行っていません（2022～2024年実績）。実務経験何年以上という明確な基準はないものの、プロダクトマネジメントの実績がある程度求められる傾向です。未経験から応募しても書類通過は難しく、元エンジニア・デザイナーの方でも何らかプロダクト責任者の経験を積んでから挑戦する方が現実的です。ただ、他社でPM補佐やプロジェクトリーダーをしていた程度でも、SmartHRで活躍できる素養があれば採用される可能性はあります。いずれにせよ「一定レベルのPM経験者を募集している」のが基本スタンスです。

Q: SmartHRのプロダクトマネージャーは具体的にどんな業務を担当しますか？
A: 「何を作るか」「なぜ作るか」を考え抜き、プロダクトを成功に導くためのあらゆる業務を担当します。具体的には、担当プロダクトのビジョン策定・ロードマップ作成、ユーザー調査に基づく新機能の企画立案、開発項目の要件定義と優先順位付け、デザイナーと協働したUX検討、エンジニアとの仕様策定ディスカッション、リリース前後のKPI設定・データ分析、ユーザーからのフィードバック収集と改善サイクル推進──といった一連のプロダクト開発プロセスに関わります。一方で、マーケティング施策の立案・実行や開発メンバーの人事マネジメントといった業務はPMの役割範囲に含みません（それらはそれぞれ専門部署やPMMが担います）。あくまでプロダクト開発に専念できるポジションであり、だからこそ高度なプロダクト思考とプロジェクト推進力が求められます。

Q: 会社のカルチャーに馴染めるか不安です。SmartHRの社風はどんな感じですか？
A: SmartHRはとてもオープンでフラットな社風です。経営陣が情報を開示し社員の声を聞く風通しの良さが特徴で、2025年GPTW「働きがいのある会社」ランキング大規模部門でも13位に入るほど社員満足度の高い職場です。入社するとまず手厚いオンボーディング研修があり、カルチャーとして「役職に関係なく気軽に発言してOK」「困ったら何でも聞いていい」という姿勢が叩き込まれます。Slackで質問すればみんな優しくフォローしてくれますし、定期的に部活や懇親会もあって人間関係は良好です。「まずやってみよう」「ためらうくらいなら発言しよう」というバリューがあるため、失敗を責めるよりチャレンジを称賛する文化です。忙しさはありますが皆で助け合う雰囲気があるので、主体的に動けば必ずサポートしてもらえます。カルチャーフィットを不安に思う必要はなく、むしろ馴染みやすいフレンドリーな社風といえます。

Q: プロダクトマネージャーとして成長できる環境でしょうか？
A: はい、SmartHRはPMにとって非常に成長機会の多い環境です。まずプロダクトが急拡大中で、新機能や新サービスの企画機会が豊富にあります。1人のPMが複数プロジェクトをリードしたり、新規事業領域を任されたりと、裁量が大きいです。加えて、社内に約25名以上のPdMが在籍しており、お互いの知見共有が盛んです。全員持ち回りで社内外に情報発信するPMブログ企画もあり、他のPMの思考法や知識を学ぶ機会に恵まれています。定期的にPdM全体会や勉強会も開かれており、切磋琢磨できる仲間がいるのは大きな強みです。また、タレントマネジメントやHR分析など複数ドメインに触れられるため、PMとしてのスキルセットが広がります。上司となるCPOやVP陣も優秀でフィードバックが的確との声があり、1on1などで成長を支援してくれます。自発的に手を挙げれば新たなチャレンジも任せてもらえる風土なので、意欲次第でどんどん成長できるでしょう。

参考：SmartHRに関する外部記事・インタビュー

• SmartHR Tech Blog：「SmartHRのプロダクトマネージャー職にご興味をお持ちの方へ」 – SmartHR公式テックブログに掲載されたPdM採用記事。SmartHRにおけるPMの役割や働き方が紹介されています。現場PMの生の声が載っており、応募者必見の内容です。
• 社員Note記事：「SmartHRにPMとして入社して1ヶ月が経ちました」（松栄友希氏） – 2023年1月公開。新しくSmartHRにジョインしたPMが感じたカルチャーやオンボーディング体験を綴った記事。同社の手厚い受け入れ体制やフラットな社風が具体的に語られており、転職後のイメージが湧きます。
• 社員Note記事：「我流PMだった私がSmartHRのPMになって2年が経ちました」（渡辺氏） – 2024年3月公開。自己流でPMをしていた筆者がSmartHRで2年間働いて得た学びをまとめた記事。SmartHRのPM組織で揉まれる中での挫折と成長が赤裸々に記され、PMキャリア形成の参考になります。
• PM採用インタビュー（転職ログ）：「SmartHRのPdM選考、面接対策、就職難易度を解説」 – 2022年の非公式ブログ記事ですが、SmartHRの選考フローや年収レンジが詳しく解説されています。実際に応募を検討する際の心構えを知る上で参考になります。
• 会社紹介資料（SpeakerDeck） – SmartHRが公開している最新の会社説明資料（2025年3月更新）。事業内容や働き方、制度について網羅されており、面接前に目を通すことで理解を深められます。

以上の外部リンクは、SmartHRへの転職を考える上で非常に有益な情報源です。社風や仕事内容のリアルが伝わってきますので、ぜひ併せてチェックしてみてください。